Arsip

Pengertian Salary atau Gaji yang Wajib Kamu Pahami

Gaji, atau yang sering disebut sebagai “salary”, memainkan peran sentral dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebuah perusahaan. Ini karena gaji adalah hak yang harus dipenuhi bagi seorang karyawan setelah kesepakatan kontrak dibuat antara perusahaan dan individu tersebut. Dalam tulisan ini akan menjelaskan lebih dalam tentang gaji, mulai dari fungsinya, komponen-komponennya, hingga perbedaannya dengan upah. Selain itu, Kami juga akan memberikan beberapa tips dalam menentukan expected salary bagi karyawan yang tengah mengajukan lamaran pekerjaan. Apa itu Salary atau Gaji? Gaji, atau yang sering disebut sebagai “salary” dalam bahasa Inggris, adalah kompensasi atau pembayaran yang diberikan kepada seseorang sebagai imbalan atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan. Gaji ini biasanya diberikan secara berkala, seperti setiap bulan atau per minggu. dan jumlahnya dapat bervariasi tergantung pada banyak faktor, termasuk jenis pekerjaan, tingkat pengalaman, kualifikasi, dan lokasi geografis. Gaji bisa menjadi bagian dari paket kompensasi yang lebih luas, yang mungkin juga termasuk tunjangan, bonus, dan manfaat lainnya. Perbedaan Salary atau gaji dengan Upah Meskipun sering digunakan secara bergantian, ada perbedaan antara “salary” dan “upah” tergantung pada konteks penggunaannya: 1. Salary (Gaji) 2. Upah Meskipun ada perbedaan ini, dalam banyak situasi, istilah “gaji” dan “upah” digunakan secara bergantian secara umum untuk merujuk pada kompensasi yang diterima oleh seseorang untuk pekerjaan yang dilakukan. Komponen Gaji atau Salary Gaji biasanya terdiri dari beberapa komponen, termasuk: 1. Gaji Pokok Gaji pokok adalah jumlah dasar yang dibayarkan kepada karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan, biasanya dalam periode waktu tertentu seperti bulanan atau tahunan. 2. Tunjangan Tetap Tunjangan ini adalah tambahan dari gaji pokok yang diberikan kepada karyawan untuk memperhitungkan biaya hidup atau kebutuhan khusus, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, atau tunjangan kesehatan. 3. Bonus Bonus adalah pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas pencapaian tertentu, seperti kinerja yang baik, pencapaian target, atau hasil kerja ekstra. 4. Tunjangan Variabel Tunjangan variabel adalah tambahan dari gaji pokok yang bisa bervariasi tergantung pada faktor-faktor tertentu, seperti kinerja individu, kinerja tim, atau kinerja perusahaan secara keseluruhan. 5. Manfaat Non-Monetaris Ini termasuk manfaat seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti berbayar, pensiun, atau manfaat lainnya yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari paket kompensasi mereka. 6. Insentif Insentif adalah bentuk tambahan kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai dorongan untuk mencapai tujuan tertentu, seperti insentif penjualan atau insentif kinerja proyek. Komponen-komponen ini bisa berbeda-beda tergantung pada kebijakan perusahaan, industri, dan negara tempat karyawan bekerja. Cara Menentukan Besar Gaji atau Salary untuk Karyawan Menentukan jumlah gaji untuk seorang karyawan melibatkan beberapa langkah, termasuk: 1. Evaluasi Posisi Pertama, perusahaan perlu mengevaluasi posisi atau peran yang akan diisi oleh karyawan. Ini melibatkan pemahaman tentang tanggung jawab, kualifikasi, dan tingkat pengalaman yang diperlukan untuk posisi tersebut. 2. Penilaian Pasar Perusahaan harus melakukan penelitian untuk memahami tingkat gaji yang umumnya dibayarkan untuk posisi serupa di pasar. Ini melibatkan membandingkan gaji yang ditawarkan oleh perusahaan lain dalam industri yang sama atau wilayah geografis yang serupa. 3. Evaluasi Kualifikasi dan Pengalaman Penilaian kualifikasi dan pengalaman karyawan yang bersangkutan juga penting. Tingkat pendidikan, sertifikasi, pengalaman kerja sebelumnya, dan keterampilan khusus akan mempengaruhi tingkat gaji yang ditawarkan. 4. Kebijakan Internal Perusahaan harus mempertimbangkan kebijakan internal terkait gaji, seperti struktur gaji, kenaikan gaji berdasarkan masa kerja, atau kebijakan bonus. 5. Negosiasi Setelah menentukan jumlah gaji yang ditawarkan, perusahaan kemudian akan berkomunikasi dengan calon karyawan untuk menawarkan paket kompensasi. Proses negosiasi mungkin terjadi di mana karyawan dan perusahaan mencapai kesepakatan yang memadai. 6. Evaluasi Kembali Secara Berkala Penting untuk secara berkala meninjau dan mengevaluasi gaji karyawan untuk memastikan bahwa mereka tetap kompetitif dan sesuai dengan nilai dan kontribusi mereka terhadap perusahaan. 7. Kepatuhan Hukum Pastikan bahwa jumlah gaji yang ditawarkan mematuhi peraturan perburuhan dan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di wilayah tempat perusahaan beroperasi. Dengan mengikuti langkah-langkah ini, perusahaan dapat menentukan jumlah gaji yang adil dan kompetitif untuk karyawan mereka. Optimalkan Proses Pembayaran Gaji Karyawan dengan Software HRIS Pemanfaatan software payroll memungkinkan departemen HR untuk melakukan penggajian secara otomatis tanpa resiko kesalahan perhitungan atau keterlambatan pembayaran gaji. Tertarik menggunakan software payroll? Pintar HR merupakan solusi terdepan untuk menangani permasalahan penggajian Anda. Selain fitur payroll, aplikasi manajemen kehadiran online dari Pintar HR juga dilengkapi dengan fitur manajemen kehadiran, manfaat karyawan, dan distribusi gaji yang memudahkan perusahaan dalam membayar gaji karyawan secara tepat waktu.

Pengertian, Tugas & Manfaat HCM (Human Capital Management) 

Human Capital Management atau HCM adalah istilah yang akrab bagi para profesional di bidang Sumber Daya Manusia. Dalam konsepnya, HCM adalah cara perusahaan mengelola SDM dengan fokus pada investasi yang bertujuan meningkatkan nilai seorang karyawan. Melalui pendekatan HCM, perusahaan memandang karyawan sebagai aset yang dapat dioptimalkan untuk meningkatkan nilai mereka. Pengelolaan karyawan sebagai aset ini tidak hanya menguntungkan bagi kemajuan perusahaan, tetapi juga memperkaya pertumbuhan pribadi karyawan itu sendiri. Dalam artikel ini, Mekari Talenta akan menjelaskan secara komprehensif tentang HCM dan bagaimana manfaatnya bagi perkembangan perusahaan. Apa itu Human Capital Management? HCM atau Human Capital Management adalah pendekatan untuk mengelola sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Ini melibatkan pengelolaan, pengembangan, dan optimalisasi sumber daya manusia agar sesuai dengan tujuan dan strategi bisnis perusahaan. HCM mencakup berbagai praktik, seperti perekrutan, pelatihan, pengembangan karyawan, manajemen kinerja, dan pengelolaan kompensasi. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki tim yang terampil, berkompeten, dan termotivasi untuk mencapai kesuksesan jangka panjang Tugas HCM (human Capital Management)  Beberapa tugas yang dilakukan oleh HCM diantaranya adalah 1. Rekrutmen Salah satu tanggung jawab HCM adalah merekrut SDM yang sesuai dengan kebutuhan dan kinerja perusahaan. Ini membantu perusahaan mencapai tujuan bisnisnya. 2. Onboarding Setelah sukses merekrut karyawan baru, tugas berikutnya adalah mempersiapkan mereka dengan melakukan kegiatan onboarding sesuai dengan budaya perusahaan. 3. Pelatihan HCM memberikan pelatihan yang diperlukan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka dan mengasah keterampilan sesuai dengan bidangnya. 4. Penilaian Kinerja Karyawan HCM bertanggung jawab dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan. Hal ini membantu memberikan umpan balik kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. 5. Pertahankan Karyawan HCM berperan dalam mendukung karyawan dengan kinerja baik untuk mengembangkan perusahaan. Hal ini membantu menjaga retensi karyawan yang berkinerja tinggi. 6. Manajemen Data HCM memiliki akses terhadap data karyawan untuk meningkatkan kualitas SDM perusahaan. Ini meliputi memantau performa, memprediksi turnover, menilai kinerja dan keterampilan, serta merancang strategi bisnis. Manfaat HCM (human Capital Management) untuk Perusahaan Implementasi Human Capital Management (HCM) memiliki beragam manfaat bagi perusahaan, di antaranya: 1. Peningkatan Produktivitas Dengan fokus pada pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia, HCM membantu meningkatkan produktivitas karyawan melalui pelatihan yang tepat, pengembangan keterampilan, dan pengelolaan kinerja yang efektif. 2. Pengurangan Biaya Dengan memastikan penempatan yang tepat, retensi karyawan yang baik, dan pengelolaan kinerja yang efisien, HCM dapat membantu mengurangi biaya yang terkait dengan perekrutan ulang dan pelatihan karyawan baru. 3. Peningkatan Retensi Karyawan Melalui pendekatan yang holistik terhadap pengelolaan karyawan, termasuk pengembangan karir dan manajemen kinerja yang efektif, HCM membantu meningkatkan tingkat retensi karyawan, mengurangi biaya dan gangguan yang terkait dengan pergantian karyawan. 4. Pengembangan Bakat Internal Dengan mengidentifikasi dan mengembangkan bakat internal, HCM membantu memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan secara efektif, mengurangi ketergantungan pada perekrutan eksternal dan meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi. 5. Peningkatan Kepuasan Karyawan Melalui pendekatan yang berfokus pada pengembangan karyawan, pembangunan karier, dan dukungan terhadap kesejahteraan karyawan, HCM dapat meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada budaya perusahaan dan kinerja keseluruhan. 6. Peningkatan Responsivitas Organisasi Dengan memiliki sistem yang memungkinkan pengumpulan data dan analisis yang baik tentang karyawan, HCM memungkinkan perusahaan untuk merespons secara lebih cepat terhadap perubahan dalam lingkungan bisnis, memberikan fleksibilitas yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan pasar yang terus berubah. Integrasi Sistem HCM di Perusahaan Integrasi sistem HCM merupakan proses menghubungkan atau menggabungkan sistem-sistem yang berbeda yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia (SDM) menjadi satu sistem yang terpadu. Tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi, akurasi, dan visibilitas informasi terkait SDM di seluruh organisasi. Beberapa langkah yang terlibat dalam integrasi sistem HCM meliputi: 1. Evaluasi Kebutuhan Pertama-tama, perlu dilakukan evaluasi mendalam terhadap kebutuhan organisasi terkait manajemen SDM. Ini melibatkan identifikasi proses-proses yang perlu di otomatisasi, kebutuhan akan fungsionalitas tertentu, dan integrasi dengan sistem lain yang ada. 2. Pemilihan Sistem HCM Setelah mengetahui kebutuhan organisasi, langkah berikutnya adalah memilih sistem HCM yang sesuai. Sistem ini harus mampu memenuhi kebutuhan organisasi sekarang dan di masa depan, serta kompatibel dengan sistem-sistem lain yang ada. 3. Pemetaan Data Setelah sistem HCM dipilih, langkah selanjutnya adalah melakukan pemetaan data. Ini melibatkan identifikasi data yang perlu dipindahkan dari sistem-sistem yang lama ke sistem HCM baru, serta menentukan format data yang sesuai. 4. Migrasi Data Setelah pemetaan data selesai, data perlu dipindahkan dari sistem-sistem yang lama ke sistem HCM baru. Proses migrasi data harus dilakukan dengan hati-hati untuk memastikan keakuratan dan integritas data yang dipindahkan. 5. Konfigurasi dan Integrasi Setelah data dipindahkan, sistem HCM perlu dikonfigurasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Selain itu, sistem HCM juga perlu diintegrasikan dengan sistem-sistem lain yang ada, seperti sistem keuangan atau sistem manajemen performa. 6. Uji Coba dan Penyesuaian Setelah konfigurasi dan integrasi selesai, sistem HCM perlu diuji untuk memastikan bahwa semuanya berfungsi dengan baik. Jika ditemukan masalah atau ketidakcocokan, perlu dilakukan penyesuaian atau perbaikan. 7. Pelatihan Pengguna Sebelum sistem HCM dapat digunakan secara penuh, pengguna perlu dilatih tentang cara menggunakan sistem dengan efektif. Ini termasuk pelatihan tentang cara mengelola data, menjalankan proses bisnis, dan menggunakan fitur-fitur sistem HCM. 8. Pemeliharaan dan Dukungan Setelah sistem HCM digunakan secara penuh, perlu dilakukan pemeliharaan rutin dan menyediakan dukungan kepada pengguna. Ini termasuk pemantauan kinerja sistem, pembaruan perangkat lunak, dan menanggapi pertanyaan atau masalah pengguna. Kesimpulan Dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia, Human Capital Management (HCM) menjadi semakin penting. Paradigma bahwa SDM adalah aset berharga telah mengubah cara perusahaan memandang karyawan, sehingga karyawan merasa dihargai. Dengan merasa dihargai dan diperhatikan, karyawan cenderung akan lebih termotivasi untuk berkontribusi secara maksimal bagi perusahaan. Namun, untuk mewujudkan konsep HCM, perusahaan perlu melakukan upaya konkret. Salah satunya adalah dengan mengimplementasikan sistem yang memungkinkan integrasi menyeluruh dalam pengelolaan SDM.

Tips Cara Membangun Budaya Kerja yang Positif di Perusahaan

Budaya kerja mengacu pada nilai-nilai, norma-norma, sikap, dan praktik-praktik yang diterapkan dan diakui di dalam suatu organisasi atau lingkungan kerja. Budaya kerja mencerminkan cara orang bekerja bersama, berinteraksi, dan menyelesaikan tugas. Ini mencakup elemen-elemen seperti komunikasi, kolaborasi, kepemimpinan, inovasi, keadilan, dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi dalam suatu tempat kerja. Budaya kerja memainkan peran penting dalam membentuk identitas organisasi, memotivasi karyawan, dan mempengaruhi tingkah laku serta kinerja keseluruhan tim. Organisasi dengan budaya kerja yang sehat sering kali menciptakan lingkungan dimana karyawan merasa terlibat, dihargai, dan termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik mereka. Pentingnya memahami dan memelihara budaya kerja positif semakin diakui sebagai faktor kunci dalam mencapai tujuan organisasi dan membangun hubungan yang baik antara anggota tim. Jenis Budaya Kerja di Kantor Budaya kerja di kantor dapat bervariasi, dan beberapa jenis budaya kerja yang umum ditemui melibatkan kombinasi nilai-nilai, norma-norma, dan sikap. Beberapa jenis budaya kerja yang umum di kantor yaitu :  1. Budaya Kerja Kolaboratif Budaya kerja kolaboratif menempatkan pentingnya kerjasama di antara anggota tim. Dalam lingkungan ini, komunikasi terbuka dan kolaborasi dianggap kunci. Tim bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama, dan ide-ide diterima dengan baik. Manajemen mendorong partisipasi aktif dan memberikan nilai tinggi pada kontribusi dari setiap anggota tim. Contoh: Perusahaan teknologi yang mendorong tim bekerja bersama dalam proyek-proyek pengembangan produk. 2. Budaya Kerja Inovatif Budaya kerja inovatif memberikan penekanan pada kreativitas dan pemikiran di luar batas. Organisasi yang mengadopsi budaya ini mendorong karyawan untuk menciptakan solusi baru, mengambil risiko kreatif, dan terlibat dalam eksperimen. Pelibatan dengan ide-ide baru dan proses inovatif merupakan bagian integral dari setiap tugas. Contoh: Perusahaan desain atau riset yang memberikan waktu untuk eksperimen dan pengembangan ide-ide baru. 3. Budaya Kerja Hierarkis Budaya kerja hierarkis menonjolkan struktur organisasi yang jelas dengan tingkatan jabatan yang terdefinisi. Keputusan-keputusan seringkali berasal dari puncak hierarki dan diimplementasikan ke bawah. Kewenangan dan tanggung jawab didistribusikan sesuai dengan tingkatan dalam struktur organisasi, dan aturan yang ketat biasanya ditegakkan. Contoh: Organisasi pemerintahan atau perusahaan tradisional dengan tingkatan jabatan yang terstruktur. 4. Budaya Kerja Fleksibel Budaya kerja fleksibel memberikan karyawan kebebasan untuk menentukan cara mereka bekerja. Penggunaan waktu dan tempat kerja menjadi lebih elastis, dan organisasi ini cenderung menerapkan kebijakan bekerja dari rumah atau jadwal kerja yang lebih fleksibel. Fokus diberikan pada hasil dan kinerja individu daripada kehadiran fisik di kantor.. Contoh: Perusahaan teknologi yang memperbolehkan karyawan untuk bekerja dari rumah atau menentukan sendiri jadwal kerja mereka. 5. Budaya Kerja Orientasi Klien Budaya kerja orientasi klien memprioritaskan kepuasan pelanggan. Setiap tindakan dan keputusan diambil dengan mempertimbangkan dampaknya pada pelanggan. Organisasi ini sering membangun hubungan jangka panjang dengan pelanggan dan berupaya memberikan pengalaman pelanggan yang superior. Contoh: Perusahaan layanan pelanggan yang memiliki kebijakan “pelanggan selalu benar.” 6. Budaya Kerja Orientasi pada Kinerja Budaya kerja orientasi pada kinerja menempatkan fokus pada pencapaian target dan hasil. Karyawan dihargai berdasarkan prestasi dan kontribusi positif terhadap tujuan organisasi. Penghargaan kinerja dan promosi berdasarkan pencapaian target adalah bagian integral dari motivasi dalam budaya ini. Contoh: Perusahaan penjualan dengan penghargaan kinerja dan promosi berdasarkan prestasi. 7. Budaya Kerja Ramah Lingkungan Budaya kerja ramah lingkungan menekankan tanggung jawab sosial dan keberlanjutan. Organisasi ini mungkin terlibat dalam kegiatan amal atau menjalankan praktik-praktik bisnis yang ramah lingkungan. Kesadaran akan dampak sosial dan lingkungan menjadi bagian dari identitas dan nilai-nilai perusahaan. Contoh: Perusahaan yang aktif dalam kegiatan amal atau memiliki kebijakan ramah lingkungan. Penting untuk dicatat bahwa budaya kerja dapat bervariasi dan seringkali sebuah organisasi memiliki kombinasi beberapa elemen dari jenis budaya yang berbeda. Ciri Perusahaan yang Memiliki Budaya Kerja Positif Perusahaan yang memiliki budaya kerja positif memiliki beberapa ciri khas yang mencerminkan lingkungan kerja yang sehat dan produktif. Beberapa ciri perusahaan dengan budaya kerja positif melibatkan: 1. Keterbukaan dan Komunikasi Efektif Terdapat saluran komunikasi yang terbuka antara semua tingkatan, memungkinkan pertukaran ide, masukan, dan umpan balik dengan mudah. 2. Kepercayaan dan Keterlibatan Karyawan merasa dipercaya, dihargai, dan diberdayakan untuk memberikan kontribusi maksimal. Mereka merasa terlibat dalam pengambilan keputusan dan arah perusahaan. 3. Keseimbangan Kerja-Hidup Perusahaan memahami pentingnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan. Fasilitas atau kebijakan yang mendukung keseimbangan ini dapat ditemukan. 4. Kesempatan Pengembangan Karir Karyawan diberikan peluang untuk pengembangan dan pertumbuhan karir mereka. Ada program pelatihan, mentoring, atau jalan karir yang jelas. 5. Kerjasama dan Kolaborasi Budaya yang mendorong kerjasama di antara tim dan departemen. Karyawan bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. 6. Inovasi dan Kreativitas Perusahaan memberikan dukungan dan insentif untuk inovasi dan kreativitas. Karyawan merasa diizinkan untuk mengemukakan ide-ide baru dan berinovasi. 7. Pemberdayaan Karyawan Karyawan memiliki tanggung jawab dan kepercayaan yang tinggi dalam tugas-tugas mereka. Mereka merasa memiliki peran yang signifikan dalam kesuksesan perusahaan. 8. Pengakuan dan Apresiasi Upaya dan prestasi karyawan diakui dan diapresiasi. Ada sistem penghargaan atau pengakuan yang memotivasi karyawan. 9. Keadilan dan Kesetaraan Keadilan dan kesetaraan dihormati dalam kebijakan dan praktik perusahaan. Semua karyawan diperlakukan dengan adil tanpa diskriminasi. 10. Lingkungan Kerja Fisik dan Psikologis yang Positif Perusahaan memberikan lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung kesejahteraan mental dan fisik karyawan. Perusahaan dengan budaya kerja positif cenderung menciptakan atmosfer yang memotivasi, meningkatkan produktivitas, dan memperkuat keterlibatan karyawan. Budaya kerja positif bukan hanya menciptakan lingkungan yang menyenangkan, tetapi juga memainkan peran kunci dalam kesuksesan dan keberlanjutan jangka panjang perusahaan. Cara membangun budaya kerja yang positif Membangun budaya kerja yang positif memerlukan perencanaan dan komitmen yang berkelanjutan dari seluruh organisasi. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil untuk membangun budaya kerja yang positif: 1. Definisikan Nilai Nilai inti adalah prinsip-prinsip fundamental yang menjadi pijakan budaya kerja. Identifikasi nilai-nilai yang paling penting bagi organisasi Anda, seperti integritas, kerjasama, inovasi, atau keberagaman. Pastikan nilai-nilai ini mencerminkan visi, misi, dan tujuan organisasi Anda. 2. Komunikasi yang Terbuka Dorong budaya komunikasi yang terbuka di seluruh organisasi. Ini mencakup penghargaan terhadap masukan, saran, dan kritik dari semua tingkat karyawan. Pemimpin harus memperlihatkan keteladanan dengan menjadi terbuka terhadap komunikasi dua arah. 3. Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Pribadi Berikan perhatian pada kesejahteraan karyawan dengan menghargai waktu mereka di luar jam kerja. Hindari membebani karyawan dengan beban kerja yang berlebihan dan dorong penggunaan cuti dan waktu istirahat dengan bijaksana. 4. Kolaborasi dan Tim Kerja

Apa itu Shift Kerja dan Penerapanya

Apa itu Shift Kerja? Shift kerja karyawan mengacu pada pola waktu atau jadwal yang ditentukan di mana seorang karyawan diharapkan untuk bekerja. Shift kerja dirancang untuk memastikan bahwa kegiatan operasional bisnis dapat berjalan secara terus-menerus, terutama dalam bisnis yang beroperasi 24 jam atau memiliki jam operasional yang panjang. Setiap shift kerja biasanya memiliki durasi waktu tertentu, dan karyawan dapat diatur dalam berbagai shift, seperti shift pagi, siang, malam, atau bahkan shift yang berputar. Pola shift kerja dapat bervariasi tergantung pada jenis industri dan kebutuhan spesifik perusahaan. Aturan Shift Kerja Karyawan Menurut Perundang-undangan Ketentuan mengenai shift kerja karyawan diatur oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia. Berikut adalah beberapa poin penting yang mengatur shift kerja karyawan menurut undang-undang: Durasi Kerja dan Istirahat Shift Kerja dan Lembur Upah Lembur Hari Libur Hak Karyawan terhadap Shift Kerja Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Perjanjian Kerja atau Kesepakatan Perusahaan Jenis-Jenis Shift Kerja dan Cara Menghitungnya Shift kerja adalah pola jadwal kerja dimana karyawan diatur bekerja dalam periode waktu tertentu. Terdapat beberapa jenis shift kerja yang umum digunakan, dan cara menghitungnya dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan perusahaan. Berikut adalah jenis-jenis shift kerja dan panduan menghitungnya: Shift Pagi Shift Siang Shift Malam Shift Rotasi (Shift Bergantian) Shift Fleksibel Setiap perusahaan dapat memiliki kebijakan sendiri terkait shift kerja dan perhitungan jam kerja. Penting untuk memastikan bahwa peraturan perusahaan sesuai dengan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku untuk melindungi hak-hak karyawan. Penjadwalan Shift Kerja Penjadwalan atau pengaturan jadwal shift kerja merupakan kegiatan yang perlu dilakukan oleh perusahaan yang menerapkan sistem shift. Sebagai panduan penjadwalan, perusahaan dapat menggunakan tiga metode simulasi berikut: 4 Grup 3 Shift Model ini umumnya digunakan oleh perusahaan yang beroperasi sepanjang tahun karena tingginya tingkat aktivitas produksi. Dalam model ini, karyawan dibagi menjadi empat grup dan bekerja selama lima hari dalam seminggu. Durasi kerja adalah tujuh jam, dengan satu jam istirahat. Karyawan mendapatkan dua hari libur saat terjadi pergantian shift ketiga dan pertama, yang membuat penjadwalan menjadi lebih rumit karena tidak tetapnya hari libur. 3 Grup 3 Shift Durasi kerja lebih singkat karena melibatkan jumlah karyawan yang lebih sedikit. Karyawan bekerja selama 7 jam dengan istirahat 1 jam pada hari Senin hingga Jumat, dan pada hari Sabtu durasi kerja hanya 5 jam. 3 Grup 2 Shift Model ini umumnya diterapkan pada petugas keamanan. Dalam satu minggu, terdapat shift 1, shift 2, dan masa libur yang terdiri dari dua hari. Tips Memilih Aplikasi Penjadwalan Shift Kerja Salah satu kunci dalam memilih aplikasi untuk penjadwalan shift kerja adalah memastikan aplikasi tersebut mudah digunakan dalam mengelola absensi dan kehadiran karyawan. Aplikasi yang user-friendly akan memberikan kemudahan, terutama bagi karyawan yang tidak terlalu terbiasa dengan teknologi, sehingga mereka dapat dengan cepat memahami dan menggunakan aplikasi tersebut. Pintar HR adalah solusi aplikasi absensi yang tidak hanya mudah digunakan tetapi juga dilengkapi dengan fitur-fitur lengkap. Apa manfaat yang bisa didapatkan dengan menggunakan Manajemen Absensi seperti yang ada dalam fitur Pintar HR di lingkungan perusahaan? Dengan Pintar HR, Anda dapat dengan mudah mengatur roster dan penjadwalan shift untuk berbagai outlet, gudang, unit kerja, atau kantor operasional hanya menggunakan satu akun. Fitur Fleksibel Schedule memungkinkan Anda mengatur berbagai jadwal kerja karyawan dengan lebih mudah dan fleksibel. Kelebihan ini dapat diakses berkat data jadwal kerja yang terpusat dalam satu kalender kerja di aplikasi Pintar HR. Anda dapat mengatur jadwal kerja karyawan harian atau berkala, sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan semuanya dapat dilakukan dengan cepat dan efisien. Pengaturan Jadwal Shift lebih Mudah Pintar HR juga menyediakan fitur Multiple Shift. Fitur ini memungkinkan HR untuk membuat berbagai jadwal shift untuk karyawan secara bersamaan. Dengan fitur ini, perusahaan yang menerapkan berbagai jenis shift dapat membuat jadwalnya dengan mudah dan efisien dalam satu waktu. Efisiensi ini memungkinkan HR untuk fokus pada tugas-tugas lain yang tak kalah penting. Selain itu, jadwal shift karyawan dapat disesuaikan dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Selain solusi penjadwalan, Pintar HR juga menyediakan aplikasi absensi dengan pelacakan lokasi secara live melalui GPS, serta pengaturan tugas secara real-time. Pelajari Pintar HR disini

Maksimalkan Efisiensi Bisnis Anda dengan Aplikasi Payroll

Di lanskap dinamis manajemen bisnis, efisiensi dan akurasi dalam proses penggajian memainkan peran kunci. Saat bisnis berkembang, demikian pula alat dan teknologi yang mendukung operasinya. Dalam artikel ini, kita akan menjelajahi dunia aplikasi payroll, mengeksplorasi manfaat, fitur, dan bagaimana aplikasi ini dapat merevolusi manajemen penggajian Anda. Apa itu Aplikasi Payroll? Aplikasi Payroll, dengan kata sederhana, merujuk pada perangkat lunak penggajian yang dirancang untuk mengotomatisasi dan memperlancar proses penggajian. Alat ini mencakup berbagai fitur, mulai dari menghitung gaji hingga menghasilkan laporan pajak, memastikan pengalaman penggajian yang mulus bagi bisnis dari berbagai skala. Fitur Utama Aplikasi Payroll 1. Perhitungan Gaji Otomatis Salah satu fitur unggulan dari aplikasi payroll adalah kemampuannya untuk mengotomatisasi perhitungan gaji yang kompleks. Dengan menggabungkan berbagai faktor seperti lembur, bonus, dan potongan, perangkat lunak ini memastikan perhitungan gaji yang akurat dan bebas kesalahan. 2. Kepatuhan Pajak yang Mudah Menavigasi kerumitan regulasi pajak dapat menakutkan. Aplikasi Payroll menyederhanakannya dengan menghitung pajak secara otomatis, menghasilkan formulir pajak, dan menjaga agar bisnis tetap mematuhi hukum pajak terkini. 3. Portal Layanan Mandiri Karyawan Memberdayakan karyawan Anda dengan portal layanan mandiri, memungkinkan mereka mengakses slip gaji, dokumen pajak, dan informasi relevan lainnya. Ini tidak hanya mendorong transparansi tetapi juga mengurangi beban administratif pada departemen SDM. 4. Integrasi dengan Sistem SDM Untuk operasi yang lancar, aplikasi payroll sering kali diintegrasikan dengan sistem SDM yang sudah ada. Integrasi ini memastikan bahwa data karyawan disinkronkan, meminimalkan risiko ketidaksesuaian antara catatan penggajian dan SDM. Keuntungan Mengimplementasikan Aplikasi Payroll 1. Efisiensi Waktu Dengan mengotomatisasi tugas penggajian, bisnis dapat secara signifikan mengurangi waktu yang dihabiskan untuk perhitungan manual dan pekerjaan kertas. Efisiensi waktu ini berdampak pada peningkatan produktivitas di seluruh organisasi. 2. Akurasi dan Pengurangan Kesalahan Pengolahan gaji manual rentan terhadap kesalahan, yang dapat mengakibatkan ketidaksesuaian keuangan dan ketidakpuasan karyawan. Aplikasi Payroll mengurangi risiko ini dengan memberikan perhitungan yang akurat dan mengurangi kemungkinan kesalahan. 3. Penghematan Biaya Meskipun beberapa bisnis mungkin ragu pada investasi awal dalam perangkat lunak penggajian, penghematan biaya jangka panjang sangat signifikan. Pengurangan tenaga kerja manual, pengurangan kesalahan, dan kepatuhan pajak yang efisien berkontribusi pada pengembalian investasi yang positif. 4. Skalabilitas Saat bisnis Anda berkembang, begitu pula tanggung jawab penggajian. Aplikasi Payroll dapat disesuaikan, beradaptasi dengan kebutuhan evolusi organisasi Anda tanpa mengorbankan efisiensi. Memilih Aplikasi Payroll yang Tepat untuk Bisnis Anda Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan 1. Antarmuka yang Ramah Pengguna Cari antarmuka yang ramah pengguna yang memudahkan navigasi baik bagi profesional SDM maupun karyawan. 2. Kemampuan Pelaporan yang Komprehensif Aplikasi payroll yang kuat seharusnya menawarkan fitur pelaporan detail, memberikan wawasan tentang pengeluaran gaji, kewajiban pajak, dan tren gaji karyawan. 3. Opsi Kustomisasi Setiap bisnis memiliki kebutuhan penggajian yang unik. Pastikan perangkat lunak yang dipilih memungkinkan kustomisasi untuk memenuhi kebutuhan spesifik Anda. 4. Dukungan Pelanggan dan Pelatihan Pilih vendor yang menawarkan dukungan pelanggan yang sangat baik dan sumber daya pelatihan. Ini memastikan transisi yang lancar ke sistem penggajian baru. Kesimpulan: Peluk Efisiensi dengan Aplikasi Payroll Sebagai kesimpulan, adopsi aplikasi payroll bukan hanya tren modern tetapi langkah strategis menuju peningkatan operasional bisnis Anda. Dari penghematan waktu dan pengurangan kesalahan hingga memastikan kepatuhan dan skalabilitas, manfaatnya tidak dapat diabaikan. Investasikan pada perangkat lunak penggajian yang tepat hari ini untuk membuka era baru efisiensi dan ketepatan dalam proses manajemen penggajian Anda.